Zuletzt aktualisiert: 08.08.2024
Eine wichtige Grundlage Eurer Vereinsarbeit ist die Tätigkeit der ehrenamtlichen Helferinnen und Helfer. Doch es ist nicht immer möglich, alle satzungsgemäßen Aufgaben mit freiwilligen Kräften zu bewältigen. In dem Moment, wo Mitarbeiter des Vereins jedoch bezahlt werden, wird Euer Verein fast immer zum Arbeitgeber. Wenn Euer Verein in die Rolle des Arbeitgebers gerät, muss er sich darüber im Klaren sein, dass er keine Privilegien gegenüber anderen Arbeitgebern genießt. Hier muss vor allen Dingen zwischen selbstständigen Honorarkräften und abhängig beschäftigten Mitarbeitern im Verein unterschieden werden. In diesem Beitrag erklären wir unter anderem wann Euer Verein als Arbeitgeber auftritt, welche Regeln gelten, wenn ein Sponsor und nicht Euer Verein als Arbeitgeber fungiert, wer den Verein als Arbeitgeber vertritt und was der Unterschied zwischen Arbeitnehmer und selbständiger Honorarkraft ist.
Wann ist Euer Verein ein Arbeitgeber?
Grundsätzlich gilt, dass Eure ehrenamtlichen Mitarbeiter keine Arbeitnehmer sind. Ihnen gegenüber tritt Euer Verein nicht als Arbeitgeber auf. Deshalb kann ihnen gegenüber auch das Arbeitsrecht nicht angewandt werden. Als bezahlte Kräfte können im Verein klassischer Arbeitnehmer und selbstständige Honorarkräfte beschäftigt werden. Eine der wichtigsten Unterschiede zwischen diesen beiden Gruppen liegt darin, dass bei den klassischen Arbeitnehmern der Verein als Arbeitgeber für die Versteuerung des Einkommens verantwortlich ist. Selbstständige Honorarkräfte hingegen sind hierfür selbst in der Pflicht. Besondere Regelungen gelten beispielsweise für bezahlte Sportler.
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Wenn der Sponsor zahlt
Es ist gar nicht so selten, dass ein Sponsor einen Mitarbeiter in seinem Betrieb einstellt und dort als normalen Arbeitnehmer beschäftigt. Einen Großteil seiner Arbeit verrichtet der Mitarbeiter aber nicht im Unternehmen sondern beim Verein. Steuerrechtlich seid Ihr dann aus dem Schneider: der Helfer wird vom Sponsor direkt bezahlt. Er übernimmt damit auch alle steuerrechtlichen Verpflichtungen. Hier fungiert der Verein nicht als Arbeitgeber. Was in einem solchen Fall jedoch noch geklärt werden muss, ist die Frage der Unfallversicherung des Mitarbeiters. Diesen Faktor sollte man nicht auf die leichte Schulter nehmen. Für die Kranken-, Renten- und Arbeitslosenversicherung ist der Sponsor und nicht Euer Verein als Arbeitgeber verantwortlich.
Gerade Sportvereine stehen oftmals vor dem Problem, dass sie Sportler umfassend ausbilden. Treten diese Sportler eine Profikarriere an, kann sie der Verein aber nicht mehr entsprechend honorieren. Auch hier springen häufig Sponsoren ein. Der Sponsor schließt dann mit dem Sportler einen Vertrag, in dem genau festgelegt wird, welche Leistungen der Spieler für den Sponsor erbringen muss, welche Kleidung bzw. Werbeembleme auf der Kleidung getragen werden müssen, inwieweit der Sportler für Medienauftritte zu Verfügung stehen muss usw. Hier tritt der Verein nicht als Arbeitgeber auf. Die Abrechnung und steuerliche Behandlung ist eine Sache, die zwischen Sponsor und Sportler geregelt wird.
Wer vertritt den Verein als Arbeitgeber?
Der Verein als Arbeitgeber ist gegenüber dem Arbeitnehmer weisungsbefugt. Der Arbeitnehmer ist also an die Anweisungen des Arbeitgebers gebunden. Der Verein ist aber eine juristische Person, die nicht in der Lage ist, Anweisungen zu geben. Hierfür müssen „natürliche Personen“ vorhanden sein. Wer den Verein als Arbeitgeber vertritt und dessen Rechte ausüben darf, muss in der Satzung eindeutig geregelt werden.
Werden hier keine klaren Regelungen getroffen, würde § 32 Abs. 1 BGB greifen, wonach grundsätzlich die Mitgliederversammlung für alle Entscheidungen zuständig ist. Dies wäre aber kaum praktikabel. In der Satzung sollte deshalb genau geregelt werden, wer berechtigt ist, außerhalb der Mitgliederversammlung die Rechte des Vereins als Arbeitgeber wahrzunehmen. Hierzu gehören beispielsweise der Abschluss von Arbeits- und Honorarverträgen und die Erteilung von Weisungen an die Arbeitnehmer. Üblicherweise vertritt der geschäftsführende Vorstand außerhalb der Mitgliederversammlung den Verein als Arbeitgeber. Ob beispielsweise Arbeitsverträge nachträglich von der Mitgliederversammlung bestätigt werden müssen, muss dann in der Satzung festgelegt werden. Bezüglich der Weisungsbefugnis kann der geschäftsführende Vorstand diese auch delegieren.
Schließt aber beispielsweise ein Abteilungsleiter einen Vertrag mit einem Trainer, ohne dazu befugt zu sein, kommt der Vertrag rechtlich nicht zu Stande. Weigert sich der Vorstand (der in den allermeisten Fällen vom Verein hierzu befugt ist) den Vertrag anzuerkennen, muss dieser rückabgewickelt werden. Dadurch kann es sein, dass der Abteilungsleiter privat gegenüber dem von ihm eingestellten Mitarbeiter haftet.
Arbeitnehmer oder selbständige Honorarkraft
Zunächst muss geklärt werden, ob ein klassisches Arbeitsverhältnis entsteht oder ein Honorar– oder Werkvertrag geschlossen wird. Daraus ergibt sich, ob der Verein als Arbeitgeber fungiert und für die Abführung der Lohnsteuer und Sozialversicherungsabgaben verantwortlich ist. Darüber hinaus müssen Haftungsfragen geklärt werden.
Handelt es sich um einen klassischen Arbeitnehmer, trägt Euer Verein als Arbeitgeber die Verantwortung für die Abführung der Steuern und Sozialversicherungsbeiträge. Eine selbständige Honorarkraft stellt Eurem Verein eine Rechnung, die bezahlt wird. Für Steuer und Sozialversicherung ist die Honorarkraft selbst zuständig.
Die Deutsche Rentenversicherung Bund hat einen „Katalog bestimmter Berufsgruppen zur Abgrenzung zwischen abhängiger Beschäftigung und selbständiger Tätigkeit“ zusammengestellt, an dem Ihr Euch orientieren solltet, wenn es darum geht, festzustellen, ob bei bestimmte Tätigkeiten davon auszugehen ist, dass der Verein als Arbeitgeber fungiert. Einen Auszug aus dem Katalog könnt Ihr hier downloaden. Grundsätzlich gilt, dass eine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit auch versteuert werden muss.
Werkvertrag
Im Werkvertrag verpflichtet sich der Auftraggeber – in diesem Fall also euer Verein, vertreten durch den Vorstand – eine bestimmte Leistung zu bezahlen, die der Auftragnehmer zu erbringen hat. Im Unterschied zu einem Dienstvertrag verpflichtet sich der Auftragnehmer jedoch nicht nur zur Erbringung einer Leistung, er muss den Auftrag auch erfolgreich erfüllen. Wie er den Auftrag erfüllt, bleibt seine Sache.
Wichtig: die gesetzliche Grundlage für einen Werkvertrag befindet sich in den § 631 ff BGB. Die dort festgelegten Bestimmungen müssen im Werkvertrag selbst nicht mehr wiederholt werden. Sie sind auf jeden Fall wirksam.
Da der Auftragnehmer beim Werkvertrag ein bestimmtes Ergebnis schuldet, ist es sehr wichtig, dass ihr im Vertrag genau beschreibt, welches Ergebnis von euch bezahlt werden soll. Grundsätzlich sollten sich die folgenden Bestandteile im Werkvertrag wiederfinden
- Möglichst genaue Beschreibung des zu entlohnenden Ergebnisses (bei Reparaturarbeiten kann es beispielsweise wichtig sein, dass von eurer Seite auch das zu verwendende Material festgelegt wird.
- Termin, bis wann das Ergebnis vorliegen soll. Bei längerfristigen Arbeiten sollten auch Zwischentermine vereinbart werden. Dann sollten zumindest Termine festgelegt werden, zu denen der Auftragnehmer über den Stand der Arbeiten informiert.
- Detaillierte Festlegung des Honorars. Hier sollten auch Angaben zu der Mehrwertsteuer sowie zu den Nebenkosten gemacht werden.
- Art der Abwicklung des Honorars – je nach Umfang können auch Abschlagszahlungen vereinbart werden.
- Termin der Abnahme. Hierzu ist der Auftraggeber verpflichtet. Ergibt die Abnahme keine Beanstandungen und ist nichts anderes vereinbart ist das Honorar spätestens 30 Tage nach der Abnahme fällig.
- Regelungen, unter welchen Bedingungen der Vertrag um Auftraggeber gekündigt werden kann.
Die oben gemachten Angaben stellen das Minimum dar, dass ihr in einem Werkvertrag vereinbaren müsst. Darüber hinaus können noch weitere Punkte vereinbart werden (zum Beispiel Übertragung von Nutzungs- bzw. Urheberrechten, Vereinbarung, dass über den Vertragsinhalt Stillschweigen gewahrt wird usw.).
Vergütung im Werkvertrag
Bevor ihr einen Werkvertrag abschließt, werdet ihr sicher verschiedene Angebote einholen, um einen möglichst günstigen Vertrag abschließen zu können. Wenn vorher nichts anderes schriftlich vereinbart wurde, darf der Interessent für den Kostenvoranschlag nichts berechnen (§ 632 Abs. 3). Außerdem hat der Auftragnehmer grundsätzlich erst Anspruch auf eine Entlohnung, wenn die Arbeiten abgenommen wurden (§ 641 BGB). Ihr könnt auch eine andere Regelung im Vertrag vereinbaren.
Ihr könnt mit im Auftragnehmer die Vergütung nach unterschiedlichen Kriterien vereinbaren. Die sicherste Lösung für euch wäre ein Pauschalpreis. Dieser Preis gilt auch, wenn beispielsweise die Materialpreise für den Auftragnehmer gestiegen sind. Egal, wie der Markt sich entwickelt, ihr zahlt immer den vereinbarten Preis.
Ähnlich ist eine Vereinbarung über Abrechnung nach Einheitspreisen. Wird beispielsweise ein Vertrag mit einem Handwerker geschlossen, nach dem die Spielfeldumrandung zur Bankenbefestigung erneuert werden soll, kann hier für ein Einheitspreis pro laufenden Meter vereinbart werden. Dieses Abrechnungsmodell hat für euch den Vorteil, dass der Zeitaufwand für die Arbeiten keine Rolle spielt. Da aber gerade Arbeitszeiten die Preise schnell in die Höhe treiben, seid ihr mit den Einheitspreisen auf der sicheren Seite.
Demgegenüber solltet ihr bei Werkverträgen, die nach Zeitaufwand abgerechnet werden, soll sehr vorsichtig sein. Wenn ihr einen solchen Vertrag eingehen wollt, achtet bitte darauf, dass neben den Stundensätzen für die Arbeitszeit beispielsweise Fahrten zum Einsatzort getrennt aufgeführt und berechnet werden.
Einen Werkvertrag kündigen
Euer Verein als Auftraggeber kann grundsätzlich jederzeit den Werkvertrag kündigen, ohne dafür Gründe nennen zu müssen. Eine Kündigung nach Fertigstellung des vereinbarten Werks ist ausgeschlossen (§ 648 BGB). Unter Umständen hat der Auftragnehmer jedoch Ansprüche auf Entschädigung für bereits geleistete Arbeiten, wenn der Vertrag vor Beendigung der Arbeiten gekündigt wird Für den Auftragnehmer ist es nicht so einfach, den Vertrag zu kündigen. Eine Kündigung ist beispielsweise denkbar, wenn die Fortsetzung des Vertrages dem Auftragnehmer nicht mehr zugemutet werden kann.
Honorarvertrag
Ein Honorarvertrag kann nur mit Mitarbeitern geschlossen werden, die nicht als Arbeitnehmer eingestuft werden können. Grundsätzlich erkennt man den klassischen Arbeitnehmer daran, dass er bezüglich seiner Arbeitszeit, den Arbeitsort und der Art der Erledigung seiner Arbeit an die Weisungen des Arbeitgebers (in unserem Falle also euer Verein) gebunden ist. Die nachfolgende Übersicht verdeutlicht den Unterschied der Beschäftigung von Arbeitnehmern bzw. selbstständig tätigen auf Honorarvertrags-Basis.
| Arbeitnehmer | Selbstständiger auf Honorarvertragsbasis |
| Arbeitszeit wird vom Arbeitgeber bestimmt Tätigkeit in dem vom Arbeitgeber festgelegten Räumen Arbeitsmaterial wird vom Arbeitgeber gestellt Grundsätzlich an die Weisungen des Arbeitgebers gebunden | Arbeitszeit und -ort wird selbstbestimmt Übernahme des unternehmerischen Risikos Wird auf Rechnung im eigenen Namen tätig Für mehrere Auftraggeber tätig |
| Abschluss eines Arbeitsvertrages | Abschluss eines Honorarvertrages |
| Arbeitgeber übernimmt die Abführung der Steuern und Sozialversicherungsbeiträge | Selbstständige ist für die Abführung der Steuern und Sozialversicherungsbeiträge eigenverantwortlich |
| Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Mindesturlaub, Kündigungsschutz, Arbeitsschutz und Arbeitslosengeld | Lediglich Anspruch auf sein Honorar. |
Sollte sich im Nachhinein herausstellen, dass ein Mitarbeiter der einen Honorarvertrag euren Verein hat, als Arbeitnehmer eingestuft werden müsste, ist der Verein verpflichtet, die Steuern und Sozialversicherungsbeiträge nachzuzahlen!
Mit einem Honorarvertrag habt ihr also einen Mitarbeiter nicht fest angestellt. Er erhält lediglich das im Vertrag vereinbarte Honorar. Für Steuern und Sozialversicherung ist der Mitarbeiter selbst verantwortlich. Das Honorar für den Mitarbeiter handelt euer Vorstand mit dem Mitarbeiter aus. Im Honorarvertrag sollten zumindest die folgenden Punkte berücksichtigt werden:
- Name, Anschrift, Kontaktdaten der Vertragspartner (euer Verein als Auftraggeber und der Mitarbeiter als Auftragnehmer)
- Vertragsbeginn und -ende
- Beschreibung der vereinbarten Leistung
- Honorargestaltung (Stunden Honorar oder Festhonorar, inklusive oder exklusive Mehrwertsteuer, eventuell zusätzliche Nebenkosten für Fahrten und Unterkunft usw.)
- Vereinbarung, wie der Auftragnehmer den Auftraggeber über den Fortgang der Arbeiten zu informieren hat
- Vereinbarung über etwaige Kündigung des Vertrages
- Gerichtsstand bzw. Erfüllungsort
Die Rechte und Pflichten Eures Vereins
Wenn ein regelrechter Arbeitsvertrag zustande kommt, ergeben sich für Euren Verein als Arbeitgeber eine Reihe von Verpflichtungen. Die meisten dieser Verpflichtungen gelten nicht für Werks- oder Honorarverträge. Welche Verpflichtungen Ihr als Verein für welches Arbeitsverhältnis habt, haben wir Euch in der nachfolgenden Tabelle zusammengetragen.
| Verpflichtung | Arbeitsvertrag (Verein als Arbeitgeber) | Werk-/Honorarvertrag (Verein als Vertragspartner) |
|---|---|---|
| Entlohnung | Wie im Vertrag vereinbart automatisch | Erst nach Rechnungsstellung durch Auftragnehmer |
| Lohnsteuer | Vom Verein einzubehalten und abzuführen | Versteuerung durch den Auftragnehmer |
| Sozialversicherung | Vom Verein einzubehalten und abzuführen | Sache des Auftragnehmers |
| Berufsgenossenschaft | Anmeldung durch den Verein | Meist keine Anmeldung erforderlich |
| Probezeit | Üblich, bei Azubis verpflichtend vorgeschrieben | Selten üblich – meist erst ein Probevertrag, dann folgen weitere Aufträge. |
| Zeitliche Befristung | Genau beachten – unter Umständen kann aus einem befristeten Vertrag bei Nichtbeachtung ein unbefristeter werden | Müssen klar aus dem Vertrag hervorgehen. |
| Zusätzliche Vereinbarungen | Aufgrund von gesetzlichen Bestimmungen zulässig. |
Durch einen Arbeitsvertrag entstehen für Euren Verein im Rahmen der abhängigen Beschäftigung zahlreiche Rechte und Pflichten.
Das zentrale Recht Eures Vereins als Arbeitgeber ist das Direktions- oder Weisungsrecht. Der Verein – beziehungsweise die ihn vertretenden Organe (meist der Vorstand) bestimmt, wann und wo welche Arbeiten durchgeführt werden. Dieses Recht kann durch Regeln im Arbeitsvertrag eingeschränkt werden. Außerdem sind die gesetzlichen Bestimmungen (z. B. Arbeitszeitgesetz, Arbeitsstättenverordnung, Arbeitsschutzvorschriften usw.) einzuhalten.
Euer Verein als Arbeitgeber hat gegenüber dem Arbeitnehmer eine Vergütungspflicht. Das im Arbeitsvertrag vereinbarte Gehalt muss dem Mitarbeiter pünktlich wie vereinbart zur Verfügung stehen. Dabei sind tarifvertragliche Regelungen nur zu berücksichtigen, wenn sich Euer Verein einem Arbeitgeberverband angeschlossen hat (was nur selten der Fall ist) oder seine Arbeitsverträge freiwillig nach tariflichen Regeln gestaltet.
Außerdem ist Euer Verein als Arbeitgeber verpflichtet, der Sozialversicherungspflicht nachzukommen. Hierzu gehört die Abführung der Beiträge zu den in der Tabelle aufgeführten Versicherungen.
| Versicherung | Gesamt* | Arbeitnehmeranteil | Arbeitgeberanteil |
|---|---|---|---|
| Krankenversicherung | 14,6 | 7,3 | 7,3 |
| Individueller Zusatzbeitrag | Variabel | Komplett | Kein Anteil |
| Rentenversicherung | 18,6 | 9,3 | 9,3 |
| Arbeitslosenversicherung | 2,6 | 1,3 | 1,3 |
| Pflegeversicherung | 2,4 – 3,4 | Abhängig von der Anzahl der Kinder des Arbeitnehmers | |
Hinzu kommen noch die Insolvenzgeldumlage und die Unfallversicherung.
Euer Verein muss als Arbeitgeber für seine Arbeitnehmer auch Lohnunterlagen führen und mindestens sechs Jahre, abschlussrelevante Unterlagen sogar zehn Jahre aufbewahren.
Außerdem ist Euer Verein als Arbeitgeber verpflichtet, vom Arbeitnehmer die Lohnsteuerbescheinigung zu verlangen. Der Arbeitnehmer kann sie über das ELSTER-Portal elektronisch abrufen. Liegt keine Bescheinigung vor, muss die ungünstigste Steuerklasse zur Berechnung der Lohnsteuer herangezogen werden.
Die Lohnsteuer-Anmeldung und die Lohnsteuerbescheinigungsdaten müssen elektronisch via Internet an das für Euren Verein zuständige Finanzamt übermitteln werden. Nur in Ausnahmefällen erlaubt das Finanzamt auf Antrag die manuelle Übermittlung, Zur elektronischen Übermittlung müsst Ihr Euren Verein auf dem ELSTER-Portal anmelden.
Dürfen Abteilungen des Vereins Mitarbeiter beschäftigen?
In Vereinen sind Abteilungen üblich, jedoch sind sie rechtlich gesehen keine eigenständigen Rechtspersonen. Das bedeutet, dass sämtliche Verantwortlichkeiten und Rechte bei dem Gesamtverein verbleiben und durch den Vereinsvorstand wahrgenommen werden. Es ist daher wichtig, dass die Satzung klar regelt, unter welchen Bedingungen und Verfahren Abteilungen innerhalb des Vereins gegründet und aufgelöst werden können. Falls die Satzung hierzu keine spezifischen Bestimmungen enthält, liegt die Zuständigkeit für diese Entscheidungen bei der Mitgliederversammlung.
In vielen Vereinen sind die Abteilungen sehr selbstständig. Manchmal auch zu selbstständig. Wenn es um die Einstellung von Mitarbeitern geht, kann dies für die Abteilungsverantwortlichen sehr gefährlich werden. Denn grundsätzlich tritt nur der Verein als Arbeitgeber auf. Für ihn können nur die laut Satzung vertretungsberechtigten Gremien (Vorstand) das Recht, Verträge abzuschließen, erlangen. Ein Abteilungsleiter ist dazu in den meisten Fällen nicht befugt. Stellt er dennoch Kräfte für den Verein ein, haftet er hierfür privat.
Das Recht, Mitarbeiter einzustellen, kann eine Abteilung nur bekommen, wenn das Recht per Satzung eingeräumt wird oder es sich bei der Abteilung um einen sogenannten selbstständigen Zweigverein handelt. Hier gibt es zwei Möglichkeiten: Die Abteilung wird als selbstständiger Zweigverein in das Vereinsregister eingetragen oder es handelt sich um einen nichtrechtsfähigen Zweigverein nach § 54 BGB. Bei einen nichtrechtsfähigen Zweigverein haftet grundsätzlich der Handelnde persönlich, wenn die Satzung des Hauptvereins nichts anderes ergibt.
Eine Untergliederung Eures Vereins wäre als nichtrechtsfähiger Zweigverein anzusehen, „wenn sie auf Dauer Aufgaben nach außen im eigenen Namen durch eine eigene, dafür handlungsfähige Organisation wahrnehmen. Nicht erforderlich ist, dass Zweck und Organisation der Untergliederung in einer von dieser beschlossenen Satzung festgelegt sind; sie können sich auch aus der Satzung des Hauptvereins ergeben.“ (Amtlicher Leitsatz des Bundesgerichtshofs vom 19.03.1984 – Aktenzeichen II ZR 168/83)
Wenn sich aus den oben genannten Kriterien ergibt, dass Eure Abteilung(en) einen nicht rechtsfähigen Verein darstellen, tut ihr gut daran, in der Satzung festzulegen, welche Kompetenzen auf die Abteilung übertragen werden sollen und welche nicht.
Der Unterschied zwischen einem selbstständigen Zweigverein und einer nicht rechtsfähigen Abteilung wird in folgender Gegenüberstellung deutlich:
| Nicht selbstständige Abteilungen … | Selbstständige Zweigvereine … |
|---|---|
| sind nicht rechtsfähig. | sind rechtsfähig. |
| können weder klagen noch verklagt werden. | können klagen und verklagt werden. |
| haben keine eigene Satzung | verfügen über eine eigene Satzung |
| besitzen keinen vom Hauptverein unabhängigen Vorstand. Abteilungstreffen sind keine Mitgliederversammlungen. | verfügen über einen eigenen Vorstand und halten Mitgliederversammlungen ab. |
| besitzen kein eigenes Vermögen. Ausnahme: Die Abteilung erwirbt im eigenen Namen Vermögenswerte, die sie dann auch selbst finanzieren muss. | haben eigenes Vermögen, das sie im Sinne der Satzung verwaltet und eingesetzt. |
| haben im rechtlichen Sinne keine Mitglieder. Abteilung Beiträge können nur erhoben werden, wenn dies in der Satzung des Vereins zugelassen ist. | haben Mitglieder, von denen sie Beiträge erheben können. |
| sind bei der Ausübung ihrer Aufgaben an die Weisungen des Vereins gebunden. | üben auf Dauer Aufgaben nach außen im eigenen Namen entsprechend der eigenen Satzung aus. Hierbei kann es sich auch um Aufgaben handeln, die unabhängig von der unselbstständigen Tätigkeit für den Hauptverein geleistet werden. |
Für die Lohnsteuer haftet immer der Hauptverein
Ihr solltet sehr vorsichtig sein, wenn ihr Euren Abteilungen das Recht einräumen wollt, selbstständig Personal einzustellen. Denn für die Abführung der Lohnsteuer ist der Hauptverein als Arbeitgeber in jedem Fall verantwortlich. In einem Urteil vom 13.3.2003 (Aktenzeichen VII R 46/02) stellt der Bundesfinanzhof nämlich fest:
„Arbeitgeber ist, wer die Schuldnerposition in dem die Rechtsgrundlage der Arbeitslohnzahlung bildenden Rechtsverhältnis inne hat. Ein Sportverein, der mit Spielern Arbeitsverträge abschließt und diesbezügliche Lohnsteueranmeldungen abgibt, ist folglich auch dann zur Einbehaltung und Abführung von Lohnsteuer verpflichtet, wenn nach der Satzung des Vereins Abteilungen mit eigenem Vertreter bestehen und diesen eine gewisse Selbständigkeit eingeräumt ist.“
Wenn auch hier nur vom Sportverein die Rede ist, so kann diese Regelung auch auf andere Vereine analog angewendet werden. Grundsätzlich sollte deshalb die Einstellung von Mitarbeitern in der Satzung ausdrücklich und ausschließlich dem geschäftsführenden Vorstand vorbehalten werden.
Stellt eine Unterabteilung des Vereins Mitarbeiter ein, ohne dafür von der Satzung befugt zu sein, haftet der Hauptverein als Arbeitgeber zwar weiter für die Lohnsteuerabführung, die Untergliederung kann aber intern für dabei entstehende Schäden haftbar gemacht werden. Darum sind klare Satzungsregelungen zwingend notwendig.
Vorstand als Arbeitnehmer
Grundsätzlich ist Euer Vorstand ehrenamtlich, also unentgeltlich tätig (§ 27 Abs. 3 BGB). In der Satzung kann jedoch eine abweichende Regelung getroffen werden. Aber auch, wenn Ihr Euren Vorstand bezahlt, gilt er im juristischen Sinne nicht als Arbeitnehmer. Das hat zur Folge, dass bei Streitigkeiten der Verein nicht als Arbeitgeber auftritt und das Arbeitsgericht nicht zuständig ist. Im Anstellungsvertrag könnt Ihr jedoch abweichende Regelungen treffen. Statt des Arbeitsrechts kommt bei einer Anstellung des Vorstandes das Dienstvertragsrecht zur Anwendung (§ 611 ff. BGB).
Im Dienstvertrag mit dem Vorstand können auch Elemente des Arbeitsrechts übernommen werden. Grundsätzlich geht aber der Schutz der Vorstandsmitglieder nicht so weit wie der Schutz eines „normalen Arbeitnehmers“.
Die Erstattung von Aufwendungen stellt natürlich keine Bezahlung dar. Nachgewiesene Kosten, die den Vorstandsmitgliedern in Ausführung ihrer Tätigkeit entstehen, können deshalb ersetzt werden.
Die Ehrenamtspauschale darf Vorstandsmitgliedern jedoch nur gewährt werden, wenn ihr das in der Satzung festgelegt habt. So lange keine Satzungsregelung besteht, kann die Ehrenamtspauschale auch nicht an Vorstandsmitglieder gezahlt werden. Bevor Ihr also die Ehrenamtspauschale zahlt, muss eine Satzungsregelung beschlossen sein. Die Zahlung der Ehrenamtspauschale macht aus einem Vorstandsmitglied jedoch kein bezahltes Vorstandsmitglied.
Fazit
Tritt Euer Verein als Arbeitgeber auf, kommen eine ganze Reihe von Aufgaben auf ihn zu. Da ein Verein als Arbeitgeber keine Privilegien geniest, sollten deshalb auf diesem Gebiet erfahrene Mitglieder zu Rate gezogen werden. Im Zweifelsfall kann es auch sinnvoll sein, hier auf externe Kräfte (z. B. Steuerberater) zurückzugreifen. Unser Tipp lautet auf jeden Fall: Prüft Eure Satzung und let ggf. neue Satzungsregelungen fest, bevor Ihr in Eurem Verein Mitarbeiter anstellt.
Häufig gestellte Fragen zum Thema Verein als Arbeitgeber
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